Universitat de Barcelona
LA EDICIÓN
Puede consultarse la edición comentada, clicando el siguiente link:
276. a. http://bit.ly/2pWPlr7
Foto: http://www.theguardian.com/theguardian/2011/apr/24/john-humble-obituary
Se trata de un documento bastante distinto de los que en general me animo a publicar en este blog; el presente tiene un componente descriptivo y profesional más acentuado, pero presenta detalles que los hacen útiles a los alumnos. Se trata de una breve nota con el comentario de una encuesta efectuada en Inglaterra a 40 empresas boyantes en alguna época, que en otros momentos posteriores empezaron a ir mal. Han pasado años, pero creo que el comentario de Humble continúa siendo de bastante actualidad.
EL AUTOR
John William Humble (1925-2009) nació en Manchester el seno de una familia humilde. Trabajó como empleado de Banca. Entró luego en la Armada británica. Un vecino le indicó que tal vez debería cursar estudios universitarios, pero en principio se negó, pues "nadie que vivía su calle había ido antes a la Universidad". Luego cambió de idea, ingresó en 1948 en la Universidad de Cambridge y obtuvo un Grado en Historia.
Fue captado por Courtaulds, un gran fabricante de fibras artificiales textiles. Más tarde se convirtió en consultor de pequeñas empresas. Ganó el premio de la Fundación Ford de 1960 "Joven hombre de negocios del año", lo que le dio acceso a la obtención de una beca de 3 meses en Estados Unidos, donde realizó un estudio. Allí conoció a Peter F. Drucker y posteriormente colaboraron muchas veces en la producción de material de entrenamiento para negocios.
En 1966 Humble entró en la consultora Urwick, Orr & Partners, donde empezó a estudiar y aplicar la Dirección por Objetivos (D.P.O.), en cuyo difusión tuvo una buena responsabilidad Peter F. Drucker. En 1977 nuestro autor creó la consultora John Humble & Co.
Según mi apreciación, John W. Humble fue el tercer máximo especialista mundial en Dirección por Objetivos, tras Peter F. Drucker y George Odiorne. Humble escribió varias obras monográficas de las que aquí mencionamos cuatro, dos traducidas al castellano:
"Improving business results". McGraw-Hill, 1968.
"La dirección por objetivos. Sistemas, experiencias, aplicaciones prácticas". Ed. A.P.D. 1968. Madrid.
Humble, John W. (Editor): "Management by Objectives in Action", Ed. McGraw-Hill, Londres, 1970.
"Como implantar la dirección por objetivos en las áreas funcionales". Ed. McGraw-Hill, 1972.
COMENTARIO CRÍTICO SOBRE LA D.P.O.
Aportamos aquí dos breves artículos bastante certeros y de carácter crítico con la D.P.O.
Lógicamente si este sistema se usa de forma espuria, no proporciona buenos resultados, porque puede quemar irreversiblemente al personal. Un problema consiste en que la reciente y progresiva presión por los beneficios a corto plazo que -entre otros- denunció Peter Drucker, provoca que muchas veces se vea al sistema mencionado como un mecanismo de coerción y presión, más que como un mecanismo de participación y satisfacción; y por esa última vía, de la mejora de resultados.
Como posibilidades teóricas puras (en la práctica habrá grados y matices): i) los objetivos pueden ser comunicados desde la cúspide y luego el problema es el control de resultados, o ii) pueden ser consecuencia de un proceso participativo de los propios empleados, que proporciona satisfacción y auto responsabilización, si dicha participación no ha sido un mero paripé en las formas. Si existe involucración de los subordinados, posiblemente los resultados serán mejores y los objetivos tenderán a cumplirse, siempre que no se pidan imposibles. Los "retos estratégicos" de Prahalad y Hamel están muy bien para sacudir a una empresa dormida, pero no se pueden poner indefinidamente en funcionamiento. Una empresa no es un "más difícil todavía", aunque muchos lo crean firmemente.
El primer artículo breve es del profesor Pablo Ferreiro y se apoya en escritos del profesor Carlos Llano, fundador del IPADE y buen especialista en D.P.O.:
276. b. http://goo.gl/YztD6b
El segundo escrito breve es un reportaje periodístico de octubre de 2010 (en lo más profundo de la última crisis económica) escrito por Carmen Sánchez-Silva. Detalla las disfuncionalidades de la D.P.O., cuando esta técnica sirve para facilitar la transmisión de órdenes sobre objetivos a cumplir sin diálogo alguno, y luego la dirección se olvida de la necesaria mejora de los planteamientos y procedimientos para lograrlos:
